卷二 千头万绪 第八十二节 问题员工的管理
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2016年4月23日，星期六。
田东舒舒服服地睡了一个懒觉，一直到了上午11:00才醒来。草草吃完早餐，想着很久没有和朱正文联系了，有点想这哥们，不知道他现在怎么样了？
拨通朱正文的电话，两人寒暄了几句之后，朱正文问田东：“新工作进展得怎么样了？”
“还可以吧！通过近一个星期的努力，产量已经有了明显的提升，现场员工精神面貌和5S也改善了不少。”
“你小子可以啊，有两把刷子！”
“只是，我目前面临一个很大的问题，正好想向你请教。”
“说说看，说不定我真可以帮得上你。”
“从言语、肢体语言上可以看得出来，我发现我下属的四位领班对我充满了敌意……”
“懂了！人只要一上百，就会形形色色。在公司内，谁也无法保证所有下属都能够尊重领导、爱岗敬业、坚决执行、感恩奉献。任何人的任何抱怨与过激言行，一定会有他的原因。你要积极、认真地询问原因、分析症状，如果自己能够解决的，就迅速帮助解决；如果自己不能够解决的，也就迅速向上级反映，争取上级的支持，从而帮助问题的解决。”
“我没有说某个人就一定是坏心眼，就非要让我干不下去。你说得对，我要尽快解决。你是搞人力资源管理的，能不能给点意见。”
“没问题！你要有容人的雅量，面对员工的不配合，要给予足够的包容。私下里与他们进行非常坦诚的、真诚的沟通，给他们一些有效的规劝和忠告；督促和鞭策他们不断地进行自我反省、调整和改正。这其中，科学有效、奖惩分明的绩效管理体系会发挥极其重大的作用。总之，要给他们一些机会，不能一棒子打死，一概而论。你把你的下属的情况大致说一下，都有哪些问题？”
田东首先想起的是大个子毛李明：“我有一位领班，脾气暴躁，爱与别人冲突、吵闹……”
“这类人容易制造事端，但是他个性直率、重感情、讲义气。如果你能够让这样的员工服从自己的管理，把他‘收服’以后，他是最死心塌地跟着你的员工，千万别想着辞退他。”
“说实话，我觉得很难收服。我不能使用，还不能辞退？”
“有的管理者选择放弃这种员
工，但放弃一名员工对于组织来说是要付出很大成本的，比如：离职前成本、分离成本、空缺成本、再雇用成本。另外，辞退一名员工还有可能对其他员工的心理造成严重影响。一个好的管理者应该能够尽力接纳每一名员工，并对症下药，解决他们的问题、发挥所长、避其所短，使他们由问题员工变为高绩效员工，进而使本部门成为一个员工关系融洽的高绩效团队。”
“那我应该怎么办？”田东感到有点无奈。
“对于脾气暴躁的下属，你要善于采取回避的策略。每次发生冲突的时候你要先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。你要意识到，自己并不一定是他发脾气的对象，只是正好遇到他的气头上。另外，平时与脾气暴躁的下属建立良好的私人关系，你不仅能够有效地让他平静下来，而且还能够让员工产生信任感，形成良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属，最根本的解决方法就是与他建立良好的私人关系。”
听到这里，田东有点不自然了：“本来对他就不满意了，在生活上你还要我跟他做朋友？”
朱正文笑着说：“记住：收服了这类一人，他会为你‘卖命’的！”
“好吧，听你的。如果某些下属有比较强的嫉妒心理，爱找茬，你说应该怎么办？”田东想到了陈鸣盛。
“这种员工本身具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时，他发觉自己不安全，就开始挑同事或者上级领导的毛病，试图从中获得某种安全感。”
“你说得太对了，我有一名领班就是这样的！对工作做得很好的工程师充满了敌意。请问‘药方’是什么？”
“听好了！首先，在工作上事前跟他协商，多问一些如‘你觉得这件事怎么办好？’这种问题。这样一来，爱找茬的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作，也就不好再百般挑剔。其次，与他的沟通言语中尽量用‘咱们’，而不用‘你们’、‘我们’等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里。再次，以称赞杜绝挑毛病。有时候，刻意地去称赞爱找茬的员工，使用这种‘负激励’的方法会使他们有所收敛，这样反而会让对方觉得不好意思，下次就会有所收敛。此外，争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个
人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度，鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。最后，抓住机会反将一军，当爱找茬的员工说‘这行不通’时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么找茬实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么找茬自然就没有达到效果。”
“你太牛了，‘老猪’！如果下属员工表现得消极、散漫，你还有什么好招数？”虽然这个问题田东心里已经有了答案，但是他还是想听听朱正文的意见。
“每一个领导都希望自己的下属能够多干活、多出成绩，能够为公司创造出更多的业绩，这都需要管理者根据员工的需求调动员工的工作积极性。如果激励机制和员工想要的相差甚远，那就刺激不了员工的工作动力，让员工变得消极、散漫从而变成老员工。所以公司需要根据员工的期望，制定合理的、公平公正的激励机制，不只是单纯的物质激励，还有精神激励也是非常重要的。同时需要注意，对于他们的奖惩一定要公正、公平，让奖励多于惩罚，但每次惩罚要准和要狠。”
“真是英雄所见略同啊！从我组织的本部门脑力风暴中也是得出这个结论，所以我着手改革了员工的月度业绩奖金制度，让它变得公正、公平。我也在尝试挖掘出他们的优势和强项，然后加以利用，当他们工作业绩表现好了以后，给予他们恰当的奖励。”
两人越聊越起劲，不知不觉已经谈了近半个小时了。朱正文总结说：“你现在要做的是关注绩效，以理服人。作为一个团队的领导者，就应该负责任地去创造团队的绩效，并且要使每一位员工取得成就。这就意味着，你要时刻关注重点，关注你的总体目标，而不要在实现总体目标的过程中丧失你的时间和精力，更不应该在一些细枝末节上去纠结。”
“是的，对于这些下属，我首先要看他的绩效情况。如员工绩效达不到，那就从绩效这条路径去设法帮助其实现目标。听君一席话，省我十本书啊！谢谢你，‘老猪’！”
“你这小子，客气啥啊？对了，我上个星期从艾米家搬出来了，新的宿舍离你住的地方不远。我已经收拾好了，等一下发个地址给你，你和张平过来玩玩，然后中午一起吃个饭？”
“好的，没问题。”
2016年4月23日，星期六。
田东舒舒服服地睡了一个懒觉，一直到了上午11:00才醒来。草草吃完早餐，想着很久没有和朱正文联系了，有点想这哥们，不知道他现在怎么样了？
拨通朱正文的电话，两人寒暄了几句之后，朱正文问田东：“新工作进展得怎么样了？”
“还可以吧！通过近一个星期的努力，产量已经有了明显的提升，现场员工精神面貌和5S也改善了不少。”
“你小子可以啊，有两把刷子！”
“只是，我目前面临一个很大的问题，正好想向你请教。”
“说说看，说不定我真可以帮得上你。”
“从言语、肢体语言上可以看得出来，我发现我下属的四位领班对我充满了敌意……”
“懂了！人只要一上百，就会形形色色。在公司内，谁也无法保证所有下属都能够尊重领导、爱岗敬业、坚决执行、感恩奉献。任何人的任何抱怨与过激言行，一定会有他的原因。你要积极、认真地询问原因、分析症状，如果自己能够解决的，就迅速帮助解决；如果自己不能够解决的，也就迅速向上级反映，争取上级的支持，从而帮助问题的解决。”
“我没有说某个人就一定是坏心眼，就非要让我干不下去。你说得对，我要尽快解决。你是搞人力资源管理的，能不能给点意见。”
“没问题！你要有容人的雅量，面对员工的不配合，要给予足够的包容。私下里与他们进行非常坦诚的、真诚的沟通，给他们一些有效的规劝和忠告；督促和鞭策他们不断地进行自我反省、调整和改正。这其中，科学有效、奖惩分明的绩效管理体系会发挥极其重大的作用。总之，要给他们一些机会，不能一棒子打死，一概而论。你把你的下属的情况大致说一下，都有哪些问题？”
田东首先想起的是大个子毛李明：“我有一位领班，脾气暴躁，爱与别人冲突、吵闹……”
“这类人容易制造事端，但是他个性直率、重感情、讲义气。如果你能够让这样的员工服从自己的管理，把他‘收服’以后，他是最死心塌地跟着你的员工，千万别想着辞退他。”
“说实话，我觉得很难收服。我不能使用，还不能辞退？”
“有的管理者选择放弃这种员
工，但放弃一名员工对于组织来说是要付出很大成本的，比如：离职前成本、分离成本、空缺成本、再雇用成本。另外，辞退一名员工还有可能对其他员工的心理造成严重影响。一个好的管理者应该能够尽力接纳每一名员工，并对症下药，解决他们的问题、发挥所长、避其所短，使他们由问题员工变为高绩效员工，进而使本部门成为一个员工关系融洽的高绩效团队。”
“那我应该怎么办？”田东感到有点无奈。
“对于脾气暴躁的下属，你要善于采取回避的策略。每次发生冲突的时候你要先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。你要意识到，自己并不一定是他发脾气的对象，只是正好遇到他的气头上。另外，平时与脾气暴躁的下属建立良好的私人关系，你不仅能够有效地让他平静下来，而且还能够让员工产生信任感，形成良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属，最根本的解决方法就是与他建立良好的私人关系。”
听到这里，田东有点不自然了：“本来对他就不满意了，在生活上你还要我跟他做朋友？”
朱正文笑着说：“记住：收服了这类一人，他会为你‘卖命’的！”
“好吧，听你的。如果某些下属有比较强的嫉妒心理，爱找茬，你说应该怎么办？”田东想到了陈鸣盛。
“这种员工本身具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时，他发觉自己不安全，就开始挑同事或者上级领导的毛病，试图从中获得某种安全感。”
“你说得太对了，我有一名领班就是这样的！对工作做得很好的工程师充满了敌意。请问‘药方’是什么？”
“听好了！首先，在工作上事前跟他协商，多问一些如‘你觉得这件事怎么办好？’这种问题。这样一来，爱找茬的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作，也就不好再百般挑剔。其次，与他的沟通言语中尽量用‘咱们’，而不用‘你们’、‘我们’等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里。再次，以称赞杜绝挑毛病。有时候，刻意地去称赞爱找茬的员工，使用这种‘负激励’的方法会使他们有所收敛，这样反而会让对方觉得不好意思，下次就会有所收敛。此外，争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个
人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度，鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。最后，抓住机会反将一军，当爱找茬的员工说‘这行不通’时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么找茬实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么找茬自然就没有达到效果。”
“你太牛了，‘老猪’！如果下属员工表现得消极、散漫，你还有什么好招数？”虽然这个问题田东心里已经有了答案，但是他还是想听听朱正文的意见。
“每一个领导都希望自己的下属能够多干活、多出成绩，能够为公司创造出更多的业绩，这都需要管理者根据员工的需求调动员工的工作积极性。如果激励机制和员工想要的相差甚远，那就刺激不了员工的工作动力，让员工变得消极、散漫从而变成老员工。所以公司需要根据员工的期望，制定合理的、公平公正的激励机制，不只是单纯的物质激励，还有精神激励也是非常重要的。同时需要注意，对于他们的奖惩一定要公正、公平，让奖励多于惩罚，但每次惩罚要准和要狠。”
“真是英雄所见略同啊！从我组织的本部门脑力风暴中也是得出这个结论，所以我着手改革了员工的月度业绩奖金制度，让它变得公正、公平。我也在尝试挖掘出他们的优势和强项，然后加以利用，当他们工作业绩表现好了以后，给予他们恰当的奖励。”
两人越聊越起劲，不知不觉已经谈了近半个小时了。朱正文总结说：“你现在要做的是关注绩效，以理服人。作为一个团队的领导者，就应该负责任地去创造团队的绩效，并且要使每一位员工取得成就。这就意味着，你要时刻关注重点，关注你的总体目标，而不要在实现总体目标的过程中丧失你的时间和精力，更不应该在一些细枝末节上去纠结。”
“是的，对于这些下属，我首先要看他的绩效情况。如员工绩效达不到，那就从绩效这条路径去设法帮助其实现目标。听君一席话，省我十本书啊！谢谢你，‘老猪’！”
“你这小子，客气啥啊？对了，我上个星期从艾米家搬出来了，新的宿舍离你住的地方不远。我已经收拾好了，等一下发个地址给你，你和张平过来玩玩，然后中午一起吃个饭？”
“好的，没问题。”