◎ 忠诚型员工追求信任
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忠诚型员工具有极强的团队意识，做事小心谨慎，不轻易相信别人，但迷信权威，喜欢群体生活，且安于现状。忠诚型员工愿意对团队付出自己的忠诚，同时也极度渴望被信任和被接纳，融入团队以及与他人所建立的亲密关系往往能满足他们内心对安全感的需求。
在人际交往中，我们往往容易根据与他人的亲疏关系来判断是否接受他人的某些观点及立场，甚至可能因为关系亲密而对对方的某些缺点或观点上的缺陷视而不见。在心理学上，这种现象被称为“自己人效应”。在职场中，“自己人效应”也无时无刻不在影响着每一名职场人士，尤其是在企业中的忠诚型员工身上，该效应更是体现得淋漓尽致。
忠诚型员工在职场中属于脚踏实地、努力工作，并且乐于进行团队
合作的人，但这些特质并不意味着他们容易相处。忠诚型员工与付出型员工存在着根本上的区别，虽然他们乐于与别人协作，但这并不意味着他们是好相处的老好人。忠诚型员工非常容易根据个人的情感以及对自我、对外界的认知来做出决定，他们往往迷信权威，崇拜权威，心甘情愿成为权威的追随者。但同时，他们的性格中又掺杂着怀疑和提防，习惯与他人保持一种安全距离，极为在意别人对自己的看法，因此，要想赢得忠诚型员工的信任殊为不易。然而，一旦你赢得他们的信任，他们将会成为你最忠诚的追随者。
忠诚型员工在人际关系方面缺乏安全感，他们主动却又保守，怀疑却又忠诚，这实际上都暴露了他们渴望被他人接纳，信任，并且成为团队一员的需求。根据这一特性我们会发现，他们具备成为领导的“心腹”和“铁杆粉”的潜质，而要想赢得这类员工的忠诚，最有效的方式无疑是让他感受到你对他的看重和信任，以及无时无刻的关怀，跟你建立一种亲密的上下级关系，以满足他们内心对安全感的需求。
下面跟大家分享一个古代的故事，相信你一定能从中受到启发：战国时期，魏国国君魏文侯派遣大臣乐羊带兵征讨中山国，但乐羊的儿子乐舒效力于中山国，因此，魏文侯的决定遭到了群臣反对，他们一致认为，如果让乐羊去与自己的儿子作战，他一定会顾虑重重、手下留情，不能竭心尽力。但魏文侯不以为然，力排众议，坚持派遣乐羊出兵征讨中山国。
乐羊率军抵达中山国后，根据敌我双方的实力对比形势，决定采取围而不攻的策略，一连几个月都没有动过一兵一卒。魏国得知后，满朝文武一片哗然，诸多大臣相继上书弹劾乐羊，认为他心存顾虑，不想与儿子兵戎相见，有意拖延时间。奏章堆得如山高，但魏文侯看都不看，也没有派人责问乐羊为何迟迟没有行动，反而让人带着礼物到前线犒赏三军。如此一来，朝中舆论更加激烈，认为这样只会导致乐羊更加有恃无恐，但魏文侯依旧如故，甚至下令给乐羊建了一座豪华的别墅，以表示对乐羊的信任。
事实证明，乐羊的攻城计划是正确的，他率领魏军以最小的伤亡代价成功拿下了中山国。当乐羊率军凯旋时，魏文侯为他大摆庆功宴。在宴会上，魏文侯命人把一个密封的箱子赐给乐羊，乐羊打开一看，箱子里装满了弹劾他的奏章。看到这些，乐羊大为感动：原来魏文侯一直对自己深为信任，不为谗言所动。从此乐羊对魏文侯更加忠心耿耿，辅佐其成就了魏国霸业。
在这场战争中，乐羊的处境可以说非常尴尬，从人伦情感方面来说，没有任何人愿意与自己的儿子短兵相接，即使当初魏文侯因为乐羊的身份而撤回命令也情有可原，但魏文侯心里很清楚，这样一来，乐羊将会感觉到他的不信任，而这种不信任将会让他失去一个忠心耿耿的臣子。后来当乐羊围而不攻时，如果魏文侯对他的信任发生动摇，采纳群臣的意见，指责他迟迟不战是因为心念父子之情，很可能会伤害到乐羊，让他认为这是魏文侯不信任自己，可能倒戈相向。
在这个过程中，魏文侯的心里难道不曾产生过怀疑，不曾动摇过吗？我看未必，魏文侯对乐羊的信任很可能产生过动摇，魏文侯也很可能怀疑过自己的决定是否正确，但他非常聪明，也深谙人心。他知道，无论自己的心里对乐羊有多么怀疑，也绝对不能表现出分毫，在那样的情况下，他唯一能做的，就是对乐羊表示信任和支持。事实也证明，魏文侯的决定是正确的，乐羊并没有辜负他的信任，并用一生一世的忠诚来作为回报。
中国有句古话叫“用人不疑，疑人不用”，作为领导，充分信任自己的团队和员工是迈向成功的第一步。没有任何人会愿意为一个怀疑自己的人卖命，极度缺乏安全感的忠诚型员工更是如此，怀疑和督促只会将他们越推越远，而如果你反其道而行之，对他们委以重任，表现出百分之一百的信任，反而更能激发他们的斗志，获得他们的忠诚。
信任无疑是企业最好的投资，但同时，企业管理者也应该明白，信任绝非无条件的，毫无根据的信任往往可能为你带来灭顶之灾。在管理中，可能存在不信任的监督和控制，但绝不可能存在完全没有基础的信任。作为领导，要想激励员工，赢得他们的忠诚，调动他们工作的积极性，信任确实不可缺少，但同时，领导也绝不能丧失应有的警惕，毕竟人心隔肚皮，你永远不知道对一个人的信任究竟会让你获得丰厚的回报还是灭顶之灾。
英国巴林银行对驻新加坡分行的里森倾注了绝对的信任，而这种信任带来的结果，是整整三年来的假账和巨额亏损，最终，巴林银行不得不宣告破产。
可见，职场中的信任并不是全无条件的，适度的监督和跟进必不可少。但在监督跟进时，领导要注意两个重点：一是跟进要及时，及时跟进工作进度，才能在第一时间发现工作障碍，采取相应措施，保证工作得以顺利进行；二是要注意适度，适度地跟进表明你对该项工作的重视，但如果超过某种程度，则容易让员工认为你对他缺乏信任。领导要明白，在跟进工作进度时，你需要做的是给予员工鼓励，让员工将执行的结果落到实处，而不是事必躬亲，处处掣肘，对员工指手画脚。
适度的监管和跟进是领导对工作重视的表现，也只有在健全的制度监督下，信任才可能成为维系领导与员工的良好纽带，领导也才可能真正做到放心用人、用人不疑。
忠诚型员工具有极强的团队意识，做事小心谨慎，不轻易相信别人，但迷信权威，喜欢群体生活，且安于现状。忠诚型员工愿意对团队付出自己的忠诚，同时也极度渴望被信任和被接纳，融入团队以及与他人所建立的亲密关系往往能满足他们内心对安全感的需求。
在人际交往中，我们往往容易根据与他人的亲疏关系来判断是否接受他人的某些观点及立场，甚至可能因为关系亲密而对对方的某些缺点或观点上的缺陷视而不见。在心理学上，这种现象被称为“自己人效应”。在职场中，“自己人效应”也无时无刻不在影响着每一名职场人士，尤其是在企业中的忠诚型员工身上，该效应更是体现得淋漓尽致。
忠诚型员工在职场中属于脚踏实地、努力工作，并且乐于进行团队
合作的人，但这些特质并不意味着他们容易相处。忠诚型员工与付出型员工存在着根本上的区别，虽然他们乐于与别人协作，但这并不意味着他们是好相处的老好人。忠诚型员工非常容易根据个人的情感以及对自我、对外界的认知来做出决定，他们往往迷信权威，崇拜权威，心甘情愿成为权威的追随者。但同时，他们的性格中又掺杂着怀疑和提防，习惯与他人保持一种安全距离，极为在意别人对自己的看法，因此，要想赢得忠诚型员工的信任殊为不易。然而，一旦你赢得他们的信任，他们将会成为你最忠诚的追随者。
忠诚型员工在人际关系方面缺乏安全感，他们主动却又保守，怀疑却又忠诚，这实际上都暴露了他们渴望被他人接纳，信任，并且成为团队一员的需求。根据这一特性我们会发现，他们具备成为领导的“心腹”和“铁杆粉”的潜质，而要想赢得这类员工的忠诚，最有效的方式无疑是让他感受到你对他的看重和信任，以及无时无刻的关怀，跟你建立一种亲密的上下级关系，以满足他们内心对安全感的需求。
下面跟大家分享一个古代的故事，相信你一定能从中受到启发：战国时期，魏国国君魏文侯派遣大臣乐羊带兵征讨中山国，但乐羊的儿子乐舒效力于中山国，因此，魏文侯的决定遭到了群臣反对，他们一致认为，如果让乐羊去与自己的儿子作战，他一定会顾虑重重、手下留情，不能竭心尽力。但魏文侯不以为然，力排众议，坚持派遣乐羊出兵征讨中山国。
乐羊率军抵达中山国后，根据敌我双方的实力对比形势，决定采取围而不攻的策略，一连几个月都没有动过一兵一卒。魏国得知后，满朝文武一片哗然，诸多大臣相继上书弹劾乐羊，认为他心存顾虑，不想与儿子兵戎相见，有意拖延时间。奏章堆得如山高，但魏文侯看都不看，也没有派人责问乐羊为何迟迟没有行动，反而让人带着礼物到前线犒赏三军。如此一来，朝中舆论更加激烈，认为这样只会导致乐羊更加有恃无恐，但魏文侯依旧如故，甚至下令给乐羊建了一座豪华的别墅，以表示对乐羊的信任。
事实证明，乐羊的攻城计划是正确的，他率领魏军以最小的伤亡代价成功拿下了中山国。当乐羊率军凯旋时，魏文侯为他大摆庆功宴。在宴会上，魏文侯命人把一个密封的箱子赐给乐羊，乐羊打开一看，箱子里装满了弹劾他的奏章。看到这些，乐羊大为感动：原来魏文侯一直对自己深为信任，不为谗言所动。从此乐羊对魏文侯更加忠心耿耿，辅佐其成就了魏国霸业。
在这场战争中，乐羊的处境可以说非常尴尬，从人伦情感方面来说，没有任何人愿意与自己的儿子短兵相接，即使当初魏文侯因为乐羊的身份而撤回命令也情有可原，但魏文侯心里很清楚，这样一来，乐羊将会感觉到他的不信任，而这种不信任将会让他失去一个忠心耿耿的臣子。后来当乐羊围而不攻时，如果魏文侯对他的信任发生动摇，采纳群臣的意见，指责他迟迟不战是因为心念父子之情，很可能会伤害到乐羊，让他认为这是魏文侯不信任自己，可能倒戈相向。
在这个过程中，魏文侯的心里难道不曾产生过怀疑，不曾动摇过吗？我看未必，魏文侯对乐羊的信任很可能产生过动摇，魏文侯也很可能怀疑过自己的决定是否正确，但他非常聪明，也深谙人心。他知道，无论自己的心里对乐羊有多么怀疑，也绝对不能表现出分毫，在那样的情况下，他唯一能做的，就是对乐羊表示信任和支持。事实也证明，魏文侯的决定是正确的，乐羊并没有辜负他的信任，并用一生一世的忠诚来作为回报。
中国有句古话叫“用人不疑，疑人不用”，作为领导，充分信任自己的团队和员工是迈向成功的第一步。没有任何人会愿意为一个怀疑自己的人卖命，极度缺乏安全感的忠诚型员工更是如此，怀疑和督促只会将他们越推越远，而如果你反其道而行之，对他们委以重任，表现出百分之一百的信任，反而更能激发他们的斗志，获得他们的忠诚。
信任无疑是企业最好的投资，但同时，企业管理者也应该明白，信任绝非无条件的，毫无根据的信任往往可能为你带来灭顶之灾。在管理中，可能存在不信任的监督和控制，但绝不可能存在完全没有基础的信任。作为领导，要想激励员工，赢得他们的忠诚，调动他们工作的积极性，信任确实不可缺少，但同时，领导也绝不能丧失应有的警惕，毕竟人心隔肚皮，你永远不知道对一个人的信任究竟会让你获得丰厚的回报还是灭顶之灾。
英国巴林银行对驻新加坡分行的里森倾注了绝对的信任，而这种信任带来的结果，是整整三年来的假账和巨额亏损，最终，巴林银行不得不宣告破产。
可见，职场中的信任并不是全无条件的，适度的监督和跟进必不可少。但在监督跟进时，领导要注意两个重点：一是跟进要及时，及时跟进工作进度，才能在第一时间发现工作障碍，采取相应措施，保证工作得以顺利进行；二是要注意适度，适度地跟进表明你对该项工作的重视，但如果超过某种程度，则容易让员工认为你对他缺乏信任。领导要明白，在跟进工作进度时，你需要做的是给予员工鼓励，让员工将执行的结果落到实处，而不是事必躬亲，处处掣肘，对员工指手画脚。
适度的监管和跟进是领导对工作重视的表现，也只有在健全的制度监督下，信任才可能成为维系领导与员工的良好纽带，领导也才可能真正做到放心用人、用人不疑。