◎ 避开年终奖的误区
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年终奖已经成了企业激励员工的必要手段之一，但企业在发放的方式上存在着种种误区。这些误区让发放年终奖这件好事变得大家都不痛快，企业没少花钱，员工却不满意。
那么，对于年终奖的发放，企业究竟有什么误区呢？如何避免这些误区呢？我们来看一看。
1. 年终奖要避免企业多发、员工少得不少公司的年终奖都是双薪、多薪，或者加上季度奖金的形式，这种形式可以让员工一次拿到不少钱，过一个好年。但是公司发放年终奖时往往出于想要更大程度地激励员工的目的，就给员工多发了一些，结果由于奖金数额超过了个人所得税起征点太多，员工最终少拿了几千元。
张庆在一家饮料公司担任销售经理，在过去的一年中他兢兢业业地发展本地市场，让该品牌饮料的市场占有率大为提高。公司为了表彰他的业绩，决定今年增加他的年终奖奖金。
经过财务部门的计算，他今年的年终奖金应该是95,000元，加上最后一个月的薪水，总共应该是101,000元左右，缴纳了个人所得税后，他拿到了85,000多元。张庆非常开心，各地区的销售经理今年的业绩都不错，但他的成绩是最好的，这一笔丰厚的年终奖不仅可以让他过个肥年，更是对他努力工作一年的肯定。
年底，公司各地区经理也举行了一次聚餐，业绩第一的张庆自然而然成了宴席上的焦点。当大家谈到各自拿到了多少年终奖时，张庆得意地说自己今年的年终奖税后有85,000多元，说完骄傲地看着在业绩上一直跟他竞争的对手——另外一个地区的销售经理李强。
看到张庆在炫耀，李强不紧不慢地说：“我今年的年终奖金拿了90,000元。”
张庆听了心里很不是滋味，自己明明业绩比李强好，为什么拿的奖金没有他多？张庆觉得高层有失公允，心里很不平衡。第二年一开年，他就跳槽了。
后来，张庆与李强成了好朋友。一次在酒桌上聊天时，李强问张庆为什么跳槽，张庆把压在心中多年的事情和盘托出。李强还没听完就忍不住大笑起来，说自己跟公司的高层并没有什么特别的关系，自己拿到的钱比张庆多，是因为奖金比张庆少。
张庆丈二和尚摸不着头脑，问这是为什么。李强告诉张庆，年终奖金加上当月的工资超过了100,000元，所以要多缴个人所得税，张庆当时的年终奖加工资超过了100,000元，李强才90,000多元，税后李强拿到的钱自然比张庆多。张庆听了之后懊恼不已，由于没有算过个人所得税，冲动跳槽，重新打拼，实在不值。
发放年终奖时，企业有时候多发1,000元、100元，甚至多发一元钱，都会导致员工少拿几千元奖金，这种结果无论对于企业来说还是对于员工来说都是事与愿违。企业多发是好心，但好心也会办坏事，引起员工不快。只有合理安排年终奖，让企业少出钱、员工多拿钱，才能皆大欢喜。
2. 年终奖的发放要有明确的成长性年终奖的发放必须要有成长性，不一定非要一年比一年多，但总不
能一年比一年少。员工在辛苦了一年以后，拿到了丰厚的年终奖金，自然会得到激励，第二年更加努力工作。但如果第二年的年终奖不尽如人意，员工的积极性就会大受打击。
崔胜是一家弱电公司的老板，该公司规模虽然不大，但赶上了行业蓬勃发展的大好时机，几年下来，也算发展得不错。除了新员工之外，不断有老员工提出应该发放年终奖的要求，但崔胜都迟疑不决，没有表态。
到了年底，老员工们都热切期待公司发放年终奖，崔胜明白，如果再不发年终奖，恐怕人心就要尽失了。于是这一年的年底，老员工们大多都拿到了万余元的年终奖。第二年，公司的气氛一片祥和，员工们工作时热情似火。但由于行业发展迅速，竞争对手层出不穷，公司的效益大不如去年。年底时，员工们的年终奖都有所减少，不少员工虽然没有当面说什么，但开年后，很多员工没有来上班。
相比崔胜发放年终奖的方法，同样做弱电的赵志就聪明得多。赵志的处境与崔胜十分相似，第一次发放年终奖的数额也与崔胜大致相同，只不过赵志不是一次性发放，而是分成了各种不同的项目。有一定数额的奖金，有给长期没回家的员工发放的补偿金，有全勤奖，还有对经常出差的员工的补助。
第二年，赵志的公司效益也不如前一年，但因为员工的工作量没有去年那么多，很多名目众多的补贴奖金都不必发放，所以员工们虽然拿到的奖金比去年少，但也并没有多不高兴，因为自己没有出差，有更多的时间陪伴家人，自然也就拿不了这部分补贴。
有些公司反对设立名目众多的年终奖，认为一起发放才是最好的办法，其实不然。激励只有增量，才能不断满足人的欲望，人的期望值才会越来越高，会有一种上瘾的感觉。如果公司无法达到员工的期望值，那么无论是员工的士气还是业绩都会一落千丈。设立名目众多的年终奖，虽然会让人觉得十分冗杂，还会造成奖金的雪球越滚越大，但如果设立的奖金名目清晰，让员工可以对号入座，就不会产生负面效果。如果公司效益依旧保持良好态势，但并没有到可以增加大量奖金的程度，不妨加上一些实物奖励，只要有增长就好。
3. 控制成本要适当，不能因小失大实物奖励是小企业发放年终奖的最佳方式，同样的金额，一大堆年货和千把块钱对于员工的激励效果可是大不相同。但是发放实物奖励时，相同的东西金额往往会有些差异，购买不同牌子的东西很可能会节约部分钱。
看过这样一个故事，深受启发，跟大家分享一下：金晓瑞在一家培训公司工作，由于公司不大，每年的年终奖都是以实物的形式发放。虽然算下来金额很小，但是沉甸甸的年货拿到手时总是能让人体会到公司的人情味，感受到公司的温暖。但今年公司发放的年终奖让金晓瑞不是很满意，由于物价上涨，老板想节约成本，就把往年发的知名品牌的年货全都换了山寨牌子的水货。
面对这些山寨货，金晓瑞又好气又好笑，这些东西吃起来味道差，也不放心。扔了吧，公司又发了不少，怪可惜的。这些山寨货足足让金晓瑞恼了半年，最后送的送，用的用，总算全部处理掉了。这半年里，每当金晓瑞看见或者想到这些山寨货时，心里就一直在埋怨公司，工作起来也没什么动力。
好好的年终奖，因为一桶油省了不到十元钱，一斤米省了几毛钱，
让员工不满意，寒了心，可谓得不偿失。所以在发放实物年终奖时，务必要避免山寨货，山寨货绝对费力不讨好，钱没省多少，东西让员工反感、厌恶，甚至会一直记恨公司。
4. 少发或者延发年终奖要有适当的理由公司效益不佳，年终奖少发或者延迟发放也正常，但少发或者延迟发放总要有适当的理由，不然就会影响员工的士气，让员工对公司失去信心，更不利于培养员工对公司的归属感，也会让员工担心自己的前途，产生跳槽的想法。
看过一则笑话，跟大家分享一下：小张工作一直很努力，深受老板赏识。年终时，老板买了一辆新的宝马汽车，小张看了满怀羡慕，老板拍拍小张的肩膀说：“好好干，小张，如果你继续这样努力工作，明年我又能买一辆宝马了。”
少发年终奖，一定要许诺以后会给员工更多的福利，而年终奖的去向可以说是用于扩大经营，切记不可像小张的老板一样说是为自己添置新车之类。老板为自己添置东西却要减少员工的年终奖，会让自己的形象在员工心里变成残酷的资本家，会将自己与员工摆在对立面上。
年终奖已经成了企业激励员工的必要手段之一，但企业在发放的方式上存在着种种误区。这些误区让发放年终奖这件好事变得大家都不痛快，企业没少花钱，员工却不满意。
那么，对于年终奖的发放，企业究竟有什么误区呢？如何避免这些误区呢？我们来看一看。
1. 年终奖要避免企业多发、员工少得不少公司的年终奖都是双薪、多薪，或者加上季度奖金的形式，这种形式可以让员工一次拿到不少钱，过一个好年。但是公司发放年终奖时往往出于想要更大程度地激励员工的目的，就给员工多发了一些，结果由于奖金数额超过了个人所得税起征点太多，员工最终少拿了几千元。
张庆在一家饮料公司担任销售经理，在过去的一年中他兢兢业业地发展本地市场，让该品牌饮料的市场占有率大为提高。公司为了表彰他的业绩，决定今年增加他的年终奖奖金。
经过财务部门的计算，他今年的年终奖金应该是95,000元，加上最后一个月的薪水，总共应该是101,000元左右，缴纳了个人所得税后，他拿到了85,000多元。张庆非常开心，各地区的销售经理今年的业绩都不错，但他的成绩是最好的，这一笔丰厚的年终奖不仅可以让他过个肥年，更是对他努力工作一年的肯定。
年底，公司各地区经理也举行了一次聚餐，业绩第一的张庆自然而然成了宴席上的焦点。当大家谈到各自拿到了多少年终奖时，张庆得意地说自己今年的年终奖税后有85,000多元，说完骄傲地看着在业绩上一直跟他竞争的对手——另外一个地区的销售经理李强。
看到张庆在炫耀，李强不紧不慢地说：“我今年的年终奖金拿了90,000元。”
张庆听了心里很不是滋味，自己明明业绩比李强好，为什么拿的奖金没有他多？张庆觉得高层有失公允，心里很不平衡。第二年一开年，他就跳槽了。
后来，张庆与李强成了好朋友。一次在酒桌上聊天时，李强问张庆为什么跳槽，张庆把压在心中多年的事情和盘托出。李强还没听完就忍不住大笑起来，说自己跟公司的高层并没有什么特别的关系，自己拿到的钱比张庆多，是因为奖金比张庆少。
张庆丈二和尚摸不着头脑，问这是为什么。李强告诉张庆，年终奖金加上当月的工资超过了100,000元，所以要多缴个人所得税，张庆当时的年终奖加工资超过了100,000元，李强才90,000多元，税后李强拿到的钱自然比张庆多。张庆听了之后懊恼不已，由于没有算过个人所得税，冲动跳槽，重新打拼，实在不值。
发放年终奖时，企业有时候多发1,000元、100元，甚至多发一元钱，都会导致员工少拿几千元奖金，这种结果无论对于企业来说还是对于员工来说都是事与愿违。企业多发是好心，但好心也会办坏事，引起员工不快。只有合理安排年终奖，让企业少出钱、员工多拿钱，才能皆大欢喜。
2. 年终奖的发放要有明确的成长性年终奖的发放必须要有成长性，不一定非要一年比一年多，但总不
能一年比一年少。员工在辛苦了一年以后，拿到了丰厚的年终奖金，自然会得到激励，第二年更加努力工作。但如果第二年的年终奖不尽如人意，员工的积极性就会大受打击。
崔胜是一家弱电公司的老板，该公司规模虽然不大，但赶上了行业蓬勃发展的大好时机，几年下来，也算发展得不错。除了新员工之外，不断有老员工提出应该发放年终奖的要求，但崔胜都迟疑不决，没有表态。
到了年底，老员工们都热切期待公司发放年终奖，崔胜明白，如果再不发年终奖，恐怕人心就要尽失了。于是这一年的年底，老员工们大多都拿到了万余元的年终奖。第二年，公司的气氛一片祥和，员工们工作时热情似火。但由于行业发展迅速，竞争对手层出不穷，公司的效益大不如去年。年底时，员工们的年终奖都有所减少，不少员工虽然没有当面说什么，但开年后，很多员工没有来上班。
相比崔胜发放年终奖的方法，同样做弱电的赵志就聪明得多。赵志的处境与崔胜十分相似，第一次发放年终奖的数额也与崔胜大致相同，只不过赵志不是一次性发放，而是分成了各种不同的项目。有一定数额的奖金，有给长期没回家的员工发放的补偿金，有全勤奖，还有对经常出差的员工的补助。
第二年，赵志的公司效益也不如前一年，但因为员工的工作量没有去年那么多，很多名目众多的补贴奖金都不必发放，所以员工们虽然拿到的奖金比去年少，但也并没有多不高兴，因为自己没有出差，有更多的时间陪伴家人，自然也就拿不了这部分补贴。
有些公司反对设立名目众多的年终奖，认为一起发放才是最好的办法，其实不然。激励只有增量，才能不断满足人的欲望，人的期望值才会越来越高，会有一种上瘾的感觉。如果公司无法达到员工的期望值，那么无论是员工的士气还是业绩都会一落千丈。设立名目众多的年终奖，虽然会让人觉得十分冗杂，还会造成奖金的雪球越滚越大，但如果设立的奖金名目清晰，让员工可以对号入座，就不会产生负面效果。如果公司效益依旧保持良好态势，但并没有到可以增加大量奖金的程度，不妨加上一些实物奖励，只要有增长就好。
3. 控制成本要适当，不能因小失大实物奖励是小企业发放年终奖的最佳方式，同样的金额，一大堆年货和千把块钱对于员工的激励效果可是大不相同。但是发放实物奖励时，相同的东西金额往往会有些差异，购买不同牌子的东西很可能会节约部分钱。
看过这样一个故事，深受启发，跟大家分享一下：金晓瑞在一家培训公司工作，由于公司不大，每年的年终奖都是以实物的形式发放。虽然算下来金额很小，但是沉甸甸的年货拿到手时总是能让人体会到公司的人情味，感受到公司的温暖。但今年公司发放的年终奖让金晓瑞不是很满意，由于物价上涨，老板想节约成本，就把往年发的知名品牌的年货全都换了山寨牌子的水货。
面对这些山寨货，金晓瑞又好气又好笑，这些东西吃起来味道差，也不放心。扔了吧，公司又发了不少，怪可惜的。这些山寨货足足让金晓瑞恼了半年，最后送的送，用的用，总算全部处理掉了。这半年里，每当金晓瑞看见或者想到这些山寨货时，心里就一直在埋怨公司，工作起来也没什么动力。
好好的年终奖，因为一桶油省了不到十元钱，一斤米省了几毛钱，
让员工不满意，寒了心，可谓得不偿失。所以在发放实物年终奖时，务必要避免山寨货，山寨货绝对费力不讨好，钱没省多少，东西让员工反感、厌恶，甚至会一直记恨公司。
4. 少发或者延发年终奖要有适当的理由公司效益不佳，年终奖少发或者延迟发放也正常，但少发或者延迟发放总要有适当的理由，不然就会影响员工的士气，让员工对公司失去信心，更不利于培养员工对公司的归属感，也会让员工担心自己的前途，产生跳槽的想法。
看过一则笑话，跟大家分享一下：小张工作一直很努力，深受老板赏识。年终时，老板买了一辆新的宝马汽车，小张看了满怀羡慕，老板拍拍小张的肩膀说：“好好干，小张，如果你继续这样努力工作，明年我又能买一辆宝马了。”
少发年终奖，一定要许诺以后会给员工更多的福利，而年终奖的去向可以说是用于扩大经营，切记不可像小张的老板一样说是为自己添置新车之类。老板为自己添置东西却要减少员工的年终奖，会让自己的形象在员工心里变成残酷的资本家，会将自己与员工摆在对立面上。