第033章【深度套牢三十年】
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时间一晃，迁入新办公场地已经有两天了，相比较第一天过来的时候，大家伙的兴奋劲现在已经退却了不少，沉浸下来专注于工作。
罗晟对公司的运营管理逻辑清晰，什么问题优先处理很清楚，接下来的重要事务就是去掉公司内部团队遗留下来的宿舍文化，转而打造以技术为王的工程师文化。
“请进！”
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坐在办公桌里的罗晟看向了大门，搬入新办公场地，作为CEO自然也拥有了独立的办公室。
进来的人赫然便是秦微木，她今天穿着一套OL工作制服，白色的紧身上衣一眼看去干净整洁，下身搭配一条紧身的包臀裙，很好的将完美的身材曲线体现出来。
她给人的感觉是一个优雅又极富个人气场的职场女性，这气场给人的感觉很有御姐范儿的味道。
秦微木加入蓝星科技便开始着手自己的相关工作事务，在正式上班的几天时间里就充分的扮演罗晟的首席律师与公司首席法务官CLO一职，也不再接外面的任何案子，成为了蓝星科技的一名核心层高管。
她在看了罗晟提供的文件也是非常意外，公司的AB制、一票否决权等股权结构的设置都颇为完善，更加让她惊讶的地方是公司的几大VC所持有的股权简直在公司内部毫无话语权。
在秦微木的职业生涯里，虽然不长，但也接了很多的案子，其中不乏经典案例，但蓝星科技的股权结构，尤其是外部投资股东几乎完全放弃了对公司的控制权也就算了，居然连年化商业对赌都没有，她还是第一次见过这样的股权结构，也越发好奇罗晟到底是怎么让VC心甘情愿签下这种协议的。
话说此刻，秦微木进来之后顺手把门一关便朝着罗晟慢步行至而去，后者坐在办公桌里，也是在她的身上多驻留了几眼，看到世间美好的事物，总是会令人不由自主的多欣赏几眼。
不过罗晟倒也并没有带以轻薄的目光，旋即笑道：“随便坐吧。”
秦微木轻轻点头，在旁边的椅子坐下，然后将抱在身前的一份文件放在了桌面上，道：“这几天我已经把公司的顶层设计梳理好了，也把公司存在的一些潜在法律风险给梳理掉了，并且针对我公司目前实际的人事情况搭建了一个完善的股权激励方案，罗总，你看看吧。”
闻言罗晟的目光旋即落在桌面上的文件夹，翻开一看不禁愕然。
“我勒个去这么厚？多少页？”
见罗晟一副夸张的表情，秦微木微笑的回道：“总共271页。包括公司的核心层高管、中高层经管、基层员工的激励方案，也有技术岗、管理岗的职级划分与待遇对应，公司上市前的激励方案，上市之后的激励方案，盈利前的激励方案、盈利后的激励方案等等。”
“好吧……”罗晟算是服气了，也泄气了，再次瞥了眼文本便重新合上并且看向了秦微木。
“还没看我已经脑阔疼了，你还是挑重点口头汇报一下吧，有时间我再抽空看看。”
术业有专攻，要是让秦微木去看那些代码也会是一样的感受。
“我注意到了公司内部目前大多数都是应届毕业生，初始团队还都是在校生，包括你也是，但不是每个人都能像你这么独具一格，具备领袖气质，所以针对年轻的员工，我建议这套股权激励方案。”
说话间秦微木已经把文件再次取回来，并娴熟翻开找到其中的一份材料递给罗晟并为他讲述道：
“这是我梳理了一份完备的激励方案，也是个人极为推荐的，推行这套方案能让一个员工从25岁加入公司到55岁之间绑定在公司30年，同时让他的成长没有天花板，让他在不同的阶段提供机会、提供平台、激励他、成长他，然后公司也做的更好、更大、更强。”
罗晟愣了一会儿，旋即抬头与律师小姐姐相视一阵，道：“你说的从25岁到55岁？整整绑定他30年为公司效力？这……能实现吗？”
这个有点狠！
秦微木抿嘴微笑，点了点头瞄了眼罗晟，见他的表情不由得说道：“别这么看我，这套方案是非常科学合理的方案，能做到公司与员工相互成全彼此的方案。这套方案也分多个阶段，每个阶段的激励方式不一样，不求公司每一个员工都能走完全部阶段，能走到哪一步主要要看他自己。”
说完秦微木便翻到了第22页，是一个参考模板，罗晟立即认真的浏览秦微木梳理的一套完整模板。
【25~30岁阶段】
一名员工在25岁硕士研究生毕业，被聘请到了蓝星科技工作。
该阶段针对员工的激励不能用股权激励方式，在25~30岁年龄段的员工，激励方式以奖金为主，而非期权配股。员工现在更需要现金买房买车或者旅游消费。
但要注意如果给员工发完年终奖，他拿到钱可能就离职，通常都是去潇洒，等花完了再重新找工作，公司若是不注意其中的潜在问题，一旦直接发奖金的时候可能就是他离职的时候。
避免这一潜在问题就是把员工的奖金拆分成两分，例如他的年终奖是5万，发3万现金，剩下2万留在公司，公司设一个奖金池，用员工等员工的部分奖金来购买公司分红权，等于公司帮助员工做了投资理财，公司大多数净利润在10%~20%左右，比存银行或投资其它理财产品肯定是收益更大，还担保了风险。
既然蓝星科技长期不准备盈利，可以按照业内相关公司已盈利的利润数值来设定一个保底虚值。
同时要有5年的锁定期，即，员工在这5年当中不能离职。他若在第三年提出离职，非走不可，人可以走但奖金要等锁定期结束才能领取，并且前三年的分红所得要退还给公司。
如果员工以结婚、买房、家人生病急需用钱等各种理由，需要把这笔钱取出来，公司不予批准。
但员工可以从公司走借款程序，公司借钱给员工，额度与锁定期的奖金数目为基准，但是千万不能让他把钱取出去。
如此一来，抛开个别例外因素，公司大部分的年轻员工基本被锁定5年。
【30~35岁阶段】
当一名员工到了30~35岁年龄段，他在这个年龄阶段最想出去创业，因为有了生活压力，上有老下有小、房贷车贷奶粉钱，生活压力大，工资不够花，就想要出去创业创造更好更多的收入。
员工这个时候往往想创业，但他没资金、没资源、没渠道、没平台、没人脉也没经验。
公司可以帮助他，让他在公司内部创业，蓝星科技可以在内部设立部门公司制。
有创业想法的员工可以是某个项目部的负责人，公司可以让他把这个项目承包了，看成一个虚拟的公司。
员工带着该部门的几个成员，若该项目所需资金约100万，公司可出60万，该员工及其团队凑20万，公司其他部门的人可投20万。
该员工则拥有该项目部的独立人事、财务和运营管理权，该项目部由他说了算。
该项目部所赚取的利润公司拿40%，该员工及其团队拿40%，跟投的人拿20%，该员工团队投资的少却分的多，公司投资的多但分的少，但其中需要设定一个前提，那就是必须要有利润的情况下。
例如今年利润是20万，20万之前的利润按照上述比例分，超出20万的利润该员工的部门单独拿50%，利润越多的同时他也分的越多，增强了积极性，员工获得工资的同时获得项目额外收益，公司其他部门的人觉得该项目不错，也可以投点钱进去，减轻了公司财务压力，也提高了员工的收益。
但需要注意员工可能在拿到资金和充分的运营权之后乱花钱，针对这一潜在问题，可让员工投资的钱做劣后。
即，亏钱先亏该员工及其团队投的钱，如此，该员工及其团队就会上心。
公司只做一件事，提供后勤保障以及追责问题，出了问题问责但充分授权下去。
设立部门公司制既满足员工创业的想法，也为员工提供资金、平台等资源，也把员工继续留在了公司内部，公司部门的业绩也能做上去。
【35~40岁阶段】
一个员工在蓝星科技发展到该阶段，他的心态可能会发生变化，如今他已在内部创业成功，现在有一定的管理能力，也积累一定的资本，还有一定的资历。积累这些，基本上会有强烈的单飞意愿，一旦离开公司他很有可能会成为竞争对手。
公司应当放人，让他出走，去开一家由他独立运营的新公司。
但这家新公司必须是蓝星科技旗下的子公司，或是相关的独立分支机构。
单飞的员工成为该公司或分支机构的掌门人，已是一方诸侯，那么作为母公司的蓝星科技要持有员工的公司51%的股权，既可以相对控股，也可以合并财务报表。
【40~45岁阶段】
当该员工的年龄到达这一阶段，他成功的把子公司运营的很出色，业绩亮眼。经营的越来越好的同时距，必然会离母公司越来越疏远，要解决这个问题，母公司应与改员工共同约定一个双方的商业对赌协议。
如果员工把子公司从1000万做到2000万的时候，奖励他母公司1%的分红权；做到3000万的时候，奖励2%的分红权；做到7000万的时候，奖励3%的分红权。
目的就是让他与母公司产生关联、发生关系，如此他既要考虑到子公司的利益，也要考虑到母公司的利益，因为母公司的利益跟他息息相关。
【45~50岁阶段】
当一名员工在蓝星科技旗下已经成功的走到了这一阶段的时候，就不能让他继续在子公司做了，他在事业上已经无法得到提升，其次他可能真的会一去不返。
到了这一阶段应把该员工提拔到母公司安排一个副总的职位，既然他能把这家子公司做好，已得到充分历练，蓝星科技其他的子公司也不成问题，那就让他统管蓝星科技旗下所有单飞出去做起来的子公司。
【50~55岁阶段】
当员工走到这一人生阶段的时候，要做的就是通过业绩来实现他之前拥有的3%的分红权转化为实股，也即是等他50~55岁这一阶段，员工有权利把他拥有的3%的分红权，以五年前的价格来行权购买成实股，这五年他把公司的业绩做得很好，五年前和现在的股权价格增值空间就越大。
如此，员工就成为了蓝星科技的实股股东，就能跟蓝星科技同舟共济了。
【55+岁阶段】
……
“咦，微木姐，这最后一个阶段的内容呢？是不是打印的时候遗漏掉了？”认真浏览模板的罗晟发现没有后文了，他正看得起劲呢。
秦微木立即解释道：“罗总，这不是疏忽遗漏，我梳理的模板就是这样的，最后一个阶段则由作为蓝星科技创始人的你进行灵活决断。”
罗晟好奇的注视着她：“此话怎讲？”
秦微木说道：“一般情况下，一个员工在公司工作了30年以上，到达55岁之后，也即是成为实权股东之后就不要再让他做下去了，理应果断卸了他的权，以避免他的野心膨胀，反客为主争夺公司的控制权和主导权。”
“除了这方面的考虑，同时也是要把职位空出来留给年轻人上位，被辞掉的员工已经变成老员工了，就退休回家躺着数钱分红即可，算是功成身退，如此一来也能在一定程度上避免公司高层内斗的尴尬事情发生。”
“这不是公司卸磨杀驴，蓝星科技本来就不是他的，而公司只是剥夺了他的职权，并没有剥夺他的公司所有权，他依然是股东，因为这是他为公司奋斗了三十年理所应当该得的，但是多了就超过他对公司的贡献和应得的回报了，则必然生乱，那么最好的办法就是让他解雇了。”
“而公司的这种做法也没有对不起他，他从毕业一无所有的情况下加入公司度过了各阶段最终成为公司的股东退下来，在此期间公司让他在30年的发展过程中没有任何瓶颈，公司一直在帮助他、为他提供机会、提供平台、提供资源以成长，公司也做大做强，相互成全。”
就在这时，罗晟注意到了秦微木细微的一个反应，顿时恍然，于是起身主动的前去为秦微木打了一杯水过来。
“谢谢。”
秦微木微微一笑，接过来便轻抿着优雅饮用。
此时此刻，罗晟重新坐回老板椅，顺手合上了激励计划文件，心中感慨万千，这女人简直处处都透着套路啊，关键是你明知道这是套路也会心甘情愿往里头跳，这才是最难能可贵的。
罗晟注视着秦微木笑道：“精彩，所谓千军易得一将难求，我能得到微木姐为我所用绝对是胜过千军万马，就这套方案吧！”
……
（Ps：可能有人觉得这张把主角及其公司刻画的像个丑恶的资本家，但说句实话这样的公司如果放在现实中绝对有人挤破头也要进去，其次有人可能觉得说条款流氓，员工没得选择，一句话讲完了，你上班是来要钱的还是要选择的？就好比文中第一阶段，一个员工按他对公司的贡献只配拿3万年终奖，但实际配给了他5万，2万暂时留在公司压一段时间，现实中有这样的老板吗？基本没有。所以这里引发出一个根本问题，流氓不流氓不取决于条款，而是实际到手钱到位了没有，起码主角的深度套牢是带着善意的，这样的资本家也就小说里会有了。）
时间一晃，迁入新办公场地已经有两天了，相比较第一天过来的时候，大家伙的兴奋劲现在已经退却了不少，沉浸下来专注于工作。
罗晟对公司的运营管理逻辑清晰，什么问题优先处理很清楚，接下来的重要事务就是去掉公司内部团队遗留下来的宿舍文化，转而打造以技术为王的工程师文化。
“请进！”
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坐在办公桌里的罗晟看向了大门，搬入新办公场地，作为CEO自然也拥有了独立的办公室。
进来的人赫然便是秦微木，她今天穿着一套OL工作制服，白色的紧身上衣一眼看去干净整洁，下身搭配一条紧身的包臀裙，很好的将完美的身材曲线体现出来。
她给人的感觉是一个优雅又极富个人气场的职场女性，这气场给人的感觉很有御姐范儿的味道。
秦微木加入蓝星科技便开始着手自己的相关工作事务，在正式上班的几天时间里就充分的扮演罗晟的首席律师与公司首席法务官CLO一职，也不再接外面的任何案子，成为了蓝星科技的一名核心层高管。
她在看了罗晟提供的文件也是非常意外，公司的AB制、一票否决权等股权结构的设置都颇为完善，更加让她惊讶的地方是公司的几大VC所持有的股权简直在公司内部毫无话语权。
在秦微木的职业生涯里，虽然不长，但也接了很多的案子，其中不乏经典案例，但蓝星科技的股权结构，尤其是外部投资股东几乎完全放弃了对公司的控制权也就算了，居然连年化商业对赌都没有，她还是第一次见过这样的股权结构，也越发好奇罗晟到底是怎么让VC心甘情愿签下这种协议的。
话说此刻，秦微木进来之后顺手把门一关便朝着罗晟慢步行至而去，后者坐在办公桌里，也是在她的身上多驻留了几眼，看到世间美好的事物，总是会令人不由自主的多欣赏几眼。
不过罗晟倒也并没有带以轻薄的目光，旋即笑道：“随便坐吧。”
秦微木轻轻点头，在旁边的椅子坐下，然后将抱在身前的一份文件放在了桌面上，道：“这几天我已经把公司的顶层设计梳理好了，也把公司存在的一些潜在法律风险给梳理掉了，并且针对我公司目前实际的人事情况搭建了一个完善的股权激励方案，罗总，你看看吧。”
闻言罗晟的目光旋即落在桌面上的文件夹，翻开一看不禁愕然。
“我勒个去这么厚？多少页？”
见罗晟一副夸张的表情，秦微木微笑的回道：“总共271页。包括公司的核心层高管、中高层经管、基层员工的激励方案，也有技术岗、管理岗的职级划分与待遇对应，公司上市前的激励方案，上市之后的激励方案，盈利前的激励方案、盈利后的激励方案等等。”
“好吧……”罗晟算是服气了，也泄气了，再次瞥了眼文本便重新合上并且看向了秦微木。
“还没看我已经脑阔疼了，你还是挑重点口头汇报一下吧，有时间我再抽空看看。”
术业有专攻，要是让秦微木去看那些代码也会是一样的感受。
“我注意到了公司内部目前大多数都是应届毕业生，初始团队还都是在校生，包括你也是，但不是每个人都能像你这么独具一格，具备领袖气质，所以针对年轻的员工，我建议这套股权激励方案。”
说话间秦微木已经把文件再次取回来，并娴熟翻开找到其中的一份材料递给罗晟并为他讲述道：
“这是我梳理了一份完备的激励方案，也是个人极为推荐的，推行这套方案能让一个员工从25岁加入公司到55岁之间绑定在公司30年，同时让他的成长没有天花板，让他在不同的阶段提供机会、提供平台、激励他、成长他，然后公司也做的更好、更大、更强。”
罗晟愣了一会儿，旋即抬头与律师小姐姐相视一阵，道：“你说的从25岁到55岁？整整绑定他30年为公司效力？这……能实现吗？”
这个有点狠！
秦微木抿嘴微笑，点了点头瞄了眼罗晟，见他的表情不由得说道：“别这么看我，这套方案是非常科学合理的方案，能做到公司与员工相互成全彼此的方案。这套方案也分多个阶段，每个阶段的激励方式不一样，不求公司每一个员工都能走完全部阶段，能走到哪一步主要要看他自己。”
说完秦微木便翻到了第22页，是一个参考模板，罗晟立即认真的浏览秦微木梳理的一套完整模板。
【25~30岁阶段】
一名员工在25岁硕士研究生毕业，被聘请到了蓝星科技工作。
该阶段针对员工的激励不能用股权激励方式，在25~30岁年龄段的员工，激励方式以奖金为主，而非期权配股。员工现在更需要现金买房买车或者旅游消费。
但要注意如果给员工发完年终奖，他拿到钱可能就离职，通常都是去潇洒，等花完了再重新找工作，公司若是不注意其中的潜在问题，一旦直接发奖金的时候可能就是他离职的时候。
避免这一潜在问题就是把员工的奖金拆分成两分，例如他的年终奖是5万，发3万现金，剩下2万留在公司，公司设一个奖金池，用员工等员工的部分奖金来购买公司分红权，等于公司帮助员工做了投资理财，公司大多数净利润在10%~20%左右，比存银行或投资其它理财产品肯定是收益更大，还担保了风险。
既然蓝星科技长期不准备盈利，可以按照业内相关公司已盈利的利润数值来设定一个保底虚值。
同时要有5年的锁定期，即，员工在这5年当中不能离职。他若在第三年提出离职，非走不可，人可以走但奖金要等锁定期结束才能领取，并且前三年的分红所得要退还给公司。
如果员工以结婚、买房、家人生病急需用钱等各种理由，需要把这笔钱取出来，公司不予批准。
但员工可以从公司走借款程序，公司借钱给员工，额度与锁定期的奖金数目为基准，但是千万不能让他把钱取出去。
如此一来，抛开个别例外因素，公司大部分的年轻员工基本被锁定5年。
【30~35岁阶段】
当一名员工到了30~35岁年龄段，他在这个年龄阶段最想出去创业，因为有了生活压力，上有老下有小、房贷车贷奶粉钱，生活压力大，工资不够花，就想要出去创业创造更好更多的收入。
员工这个时候往往想创业，但他没资金、没资源、没渠道、没平台、没人脉也没经验。
公司可以帮助他，让他在公司内部创业，蓝星科技可以在内部设立部门公司制。
有创业想法的员工可以是某个项目部的负责人，公司可以让他把这个项目承包了，看成一个虚拟的公司。
员工带着该部门的几个成员，若该项目所需资金约100万，公司可出60万，该员工及其团队凑20万，公司其他部门的人可投20万。
该员工则拥有该项目部的独立人事、财务和运营管理权，该项目部由他说了算。
该项目部所赚取的利润公司拿40%，该员工及其团队拿40%，跟投的人拿20%，该员工团队投资的少却分的多，公司投资的多但分的少，但其中需要设定一个前提，那就是必须要有利润的情况下。
例如今年利润是20万，20万之前的利润按照上述比例分，超出20万的利润该员工的部门单独拿50%，利润越多的同时他也分的越多，增强了积极性，员工获得工资的同时获得项目额外收益，公司其他部门的人觉得该项目不错，也可以投点钱进去，减轻了公司财务压力，也提高了员工的收益。
但需要注意员工可能在拿到资金和充分的运营权之后乱花钱，针对这一潜在问题，可让员工投资的钱做劣后。
即，亏钱先亏该员工及其团队投的钱，如此，该员工及其团队就会上心。
公司只做一件事，提供后勤保障以及追责问题，出了问题问责但充分授权下去。
设立部门公司制既满足员工创业的想法，也为员工提供资金、平台等资源，也把员工继续留在了公司内部，公司部门的业绩也能做上去。
【35~40岁阶段】
一个员工在蓝星科技发展到该阶段，他的心态可能会发生变化，如今他已在内部创业成功，现在有一定的管理能力，也积累一定的资本，还有一定的资历。积累这些，基本上会有强烈的单飞意愿，一旦离开公司他很有可能会成为竞争对手。
公司应当放人，让他出走，去开一家由他独立运营的新公司。
但这家新公司必须是蓝星科技旗下的子公司，或是相关的独立分支机构。
单飞的员工成为该公司或分支机构的掌门人，已是一方诸侯，那么作为母公司的蓝星科技要持有员工的公司51%的股权，既可以相对控股，也可以合并财务报表。
【40~45岁阶段】
当该员工的年龄到达这一阶段，他成功的把子公司运营的很出色，业绩亮眼。经营的越来越好的同时距，必然会离母公司越来越疏远，要解决这个问题，母公司应与改员工共同约定一个双方的商业对赌协议。
如果员工把子公司从1000万做到2000万的时候，奖励他母公司1%的分红权；做到3000万的时候，奖励2%的分红权；做到7000万的时候，奖励3%的分红权。
目的就是让他与母公司产生关联、发生关系，如此他既要考虑到子公司的利益，也要考虑到母公司的利益，因为母公司的利益跟他息息相关。
【45~50岁阶段】
当一名员工在蓝星科技旗下已经成功的走到了这一阶段的时候，就不能让他继续在子公司做了，他在事业上已经无法得到提升，其次他可能真的会一去不返。
到了这一阶段应把该员工提拔到母公司安排一个副总的职位，既然他能把这家子公司做好，已得到充分历练，蓝星科技其他的子公司也不成问题，那就让他统管蓝星科技旗下所有单飞出去做起来的子公司。
【50~55岁阶段】
当员工走到这一人生阶段的时候，要做的就是通过业绩来实现他之前拥有的3%的分红权转化为实股，也即是等他50~55岁这一阶段，员工有权利把他拥有的3%的分红权，以五年前的价格来行权购买成实股，这五年他把公司的业绩做得很好，五年前和现在的股权价格增值空间就越大。
如此，员工就成为了蓝星科技的实股股东，就能跟蓝星科技同舟共济了。
【55+岁阶段】
……
“咦，微木姐，这最后一个阶段的内容呢？是不是打印的时候遗漏掉了？”认真浏览模板的罗晟发现没有后文了，他正看得起劲呢。
秦微木立即解释道：“罗总，这不是疏忽遗漏，我梳理的模板就是这样的，最后一个阶段则由作为蓝星科技创始人的你进行灵活决断。”
罗晟好奇的注视着她：“此话怎讲？”
秦微木说道：“一般情况下，一个员工在公司工作了30年以上，到达55岁之后，也即是成为实权股东之后就不要再让他做下去了，理应果断卸了他的权，以避免他的野心膨胀，反客为主争夺公司的控制权和主导权。”
“除了这方面的考虑，同时也是要把职位空出来留给年轻人上位，被辞掉的员工已经变成老员工了，就退休回家躺着数钱分红即可，算是功成身退，如此一来也能在一定程度上避免公司高层内斗的尴尬事情发生。”
“这不是公司卸磨杀驴，蓝星科技本来就不是他的，而公司只是剥夺了他的职权，并没有剥夺他的公司所有权，他依然是股东，因为这是他为公司奋斗了三十年理所应当该得的，但是多了就超过他对公司的贡献和应得的回报了，则必然生乱，那么最好的办法就是让他解雇了。”
“而公司的这种做法也没有对不起他，他从毕业一无所有的情况下加入公司度过了各阶段最终成为公司的股东退下来，在此期间公司让他在30年的发展过程中没有任何瓶颈，公司一直在帮助他、为他提供机会、提供平台、提供资源以成长，公司也做大做强，相互成全。”
就在这时，罗晟注意到了秦微木细微的一个反应，顿时恍然，于是起身主动的前去为秦微木打了一杯水过来。
“谢谢。”
秦微木微微一笑，接过来便轻抿着优雅饮用。
此时此刻，罗晟重新坐回老板椅，顺手合上了激励计划文件，心中感慨万千，这女人简直处处都透着套路啊，关键是你明知道这是套路也会心甘情愿往里头跳，这才是最难能可贵的。
罗晟注视着秦微木笑道：“精彩，所谓千军易得一将难求，我能得到微木姐为我所用绝对是胜过千军万马，就这套方案吧！”
……
（Ps：可能有人觉得这张把主角及其公司刻画的像个丑恶的资本家，但说句实话这样的公司如果放在现实中绝对有人挤破头也要进去，其次有人可能觉得说条款流氓，员工没得选择，一句话讲完了，你上班是来要钱的还是要选择的？就好比文中第一阶段，一个员工按他对公司的贡献只配拿3万年终奖，但实际配给了他5万，2万暂时留在公司压一段时间，现实中有这样的老板吗？基本没有。所以这里引发出一个根本问题，流氓不流氓不取决于条款，而是实际到手钱到位了没有，起码主角的深度套牢是带着善意的，这样的资本家也就小说里会有了。）