第29章 下一个产品是什么？(6)
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“公司很小，”特凡尼安说道，他看上去像是一位职业足球运动员，留着一头自然的卷发，眼睛深陷，体格如运动员般健硕，“大家互相都认识。我夜里加班的时候，史蒂夫经常会来视察，我给他看我正在做的东西，他就会对着我大吼大叫，骂我做的都是垃圾。但我知道有些内容他并不懂，他也有自知之明，因此我们之间得以建立起对彼此的尊重，我能忍受他的批评，他也会听取我的想法。这就是我们合作的方式。”
早期，史蒂夫宣称他要做的最重要的事是“打造一家伟大的企业”。目标虽然宏大，但却没有清晰的实现路径，有时史蒂夫原本出于好意的一些举动最终却分散了公司的注意力，让那些微不足道的小事看上去比公司的生死存亡更加重要。
他的确试着当一个好老板。公司周六会在门洛帕克举办“家庭聚餐”活动，让员工带着孩子参加，活动现场请来了表演的小丑，供应汉堡包和热狗，孩子们可以打排球，还能参加袋鼠跳比赛。在他的邀请下，我在1989年带着5岁的女儿格里塔参加了一次活动。史蒂夫光着脚和我一起坐在一个干草堆上，聊了一个小时，我女儿在旁边看了一场皮克尔家族马戏团的表演，马戏团是史蒂夫专门请来的。时不时会有NeXT的员工过来感谢史蒂夫举办了这次活动。我们俩聊了一会儿业务，不过大多数时候，史蒂夫都在聊家庭对于NeXT的重要性，还谈到从乔治·卢卡斯那里买来的皮克斯工作室的很多员工也有自己的家庭。他的有些话可能只是夸夸其谈，不过却反映出一个事实：对于如何承担起父亲的责任，他的内心始终挣扎不安。从内心深处，他十分渴望拥有自己的家庭。他陪女儿丽萨的时间越来越长，尽管不可能完全弥补父女之间的裂痕，但还是很有效果的，上高中的时候，丽萨搬去和史蒂夫一起住了。我觉得史蒂夫想要通过家庭聚餐活动来证明自己可以成为一名好父亲，也许对自己的女儿来说，他算不上是好父亲，但至少对员工的孩子很好。“我想，他看着周围蹦蹦跳跳的孩子，心里想的一定是，‘上帝啊，我不仅担负着这些员工，还得担负他们的家庭’，”巴恩斯说道，“这让他肩上的担子变得更沉重了。”
他还试着与其他几位高管发展友谊。特里布尔和巴恩斯的第一个孩子出生时，史蒂夫偷偷溜进医院探望了一下。“史蒂夫很想成为一个好父亲，”乔恩·鲁宾斯坦（Jon Rubinstein）说道，他于1991年加入NeXT，后来接替里奇·佩奇担任首席硬件工程师，“他只比我大一岁，但却想成为一个父亲般的长者，这很可笑，他觉得自己的生活经验比周围任何一个人都要丰富，总是想指导我的私生活。”
然而，当他试着把这种想当父亲的感觉转化为实际行动时，却只是做表面文章，效果并不尽如人意。为了实现“打造一家伟大企业”的目标，他打算在公司做个试验，让公司的所有信息公开透明。工资是根据岗位定的，同一个岗位的员工工资都一样，并且所有人的工资信息都是公开的。史蒂夫想要公平对待每一位员工，工资透明正是其中一项措施。他还准备了很多“感人肺腑”的独白：
“人才是公司运作的关键所在，编写软件、设计硬件的人才都是公司的宝贵财富。我们和竞争对手比的不是规模，而是创意和想法。我们每雇用一个人，都是在为公司的未来添砖加瓦。”
“把合适的人招聘进来只是开始，关键之处在于要让公司变得公开透明。这样说吧：身体的每个细胞都是独一无二的，但它们都知道身体的总体规划。同理，如果NeXT的每位员工都清楚公司的规划，做决定时能以公司的整体规划作为衡量标准，那么NeXT一定会成为最优秀的公司。当然，向所有员工公开公司信息肯定会有风险，甚至可能会造成一定的损失，但一定是利大于弊。”
“NeXT的信息公开政策中，最显而易见的一项举措就是公开所有人的工资。财务部有一张所有人的工资清单，每个人都可以去查。为什么要公开呢？在普通公司，经理可能每周要花3小时处理薪酬的问题，比如辟谣、用隐晦的语言来解释员工的相对薪酬。在我们公司，经理同样每周花3个小时处理薪酬问题，不过我们会公开解释所做的决定，指导员工如何才能获得他们理想中的薪酬。我们将那3小时视为教育员工的机会。”
信息公开政策似乎让NeXT站上了公开公平的道德高点，不过史蒂夫的行为很快就违背了他的初衷。政策实行没多久就成了一纸空文，因为史蒂夫总想要招聘世界上最优秀的人才，特别是工程师。“对大多数行业来说，一位杰出人才最多能顶两个普通人，”史蒂夫告诉我，“比如，你去纽约，最优秀的出租车司机把你载到目的地所用的时间可能比普通司机少30%。但在软件行业，一位杰出的程序员至少能顶25个普通程序员，因此我们不遗余力地要招聘世界上最优秀的程序员，在25：1的行业里，无论优秀人才多么昂贵都是值得的。”
NeXT的招聘流程十分严苛，有很多轮面试。在大多数情况下，只要一位面试官给出否定意见，候选人就出局了。尽管想要为史蒂夫工作的候选人非常多，竞争十分激烈，但不开出高薪依然无法吸引优秀人才。因此史蒂夫开始搞特殊待遇，有些人拿到了一笔十分可观的签约奖金，有些人的工资水平比他们所在的级别要高。工资清单上这样的特殊待遇越来越多，突然有一天，员工再也不能随心所欲地查阅工资清单了。
信息公开政策不仅在逻辑上有问题、在管理上不可行，在情感上也与NeXT的工作氛围不匹配。史蒂夫宣称要打造和谐、平等、友好的公司氛围，然而他自己脾气古怪、暴躁易怒，总喜欢对员工恶语相向，用消极攻击的办法来敦促员工干活儿。他还把“公平”两个字用到了极致，不仅对手下的工程师大吼大叫，对高管团队和自己的私人行政助理同样态度恶劣。
虽然高管团队已经熟悉了他的愤怒模式，但日子依然不好过。阿瓦·特凡尼安一直试图保护自己手下的软件工程师不挨史蒂夫的骂，一旦进度出了些问题，或是史蒂夫要求的某个界面功能没能如期实现，特凡尼安要向史蒂夫报告情况时，他都会让手下的工程师离开办公室，以免他们跟着一起遭殃。巴恩斯在苹果工作时，已经熟悉了他那说爆发就爆发的脾气，她自有一套办法。“如果他开始大吼大叫，我就马上挂电话，等他平静了再打回去。如果谁敢挂我电话，我肯定发飙，但挂史蒂夫电话完全没问题。既然他大吼大叫也得不到想要的东西，还不如让他冷静冷静，等他冷静下来，就像换了一个人一样，会变得好说话很多。他身上就如同装了个暴脾气的开关，如果有用的话他一定会用的。”巴恩斯经常教育手下的员工，一旦史蒂夫开始大吼大叫，试着在脑子里安装一个过滤装置，“不要在意大吼大叫本身，但要搞清楚他大吼大叫的原因，那才是重要的部分，能帮助你解决问题。”
史蒂夫一定要在1988年10月22日推出NeXT电脑，公司的氛围变得愈发紧张。1984年，史蒂夫从布袋里神奇地变出了麦金塔，就如同从帽子里变出了小白兔，从那以后，史蒂夫再也没有机会登上舞台，不过他一直很享受站在舞台上的感觉，因此要为NeXT的推出准备一场秀。他认为这不仅仅是为了营销，也是为了重燃员工的激情，毕竟公司上下一直在为这个产品奔忙，大家都感到身心疲惫。史蒂夫在舞台上的表现越来越炉火纯青，舞台上要展示的内容越来越复杂，后台工作人员的工作量和承受的压力也与日俱增。准备工作让人筋疲力尽，活动结束后，能休假的员工都去休假了。
“公司很小，”特凡尼安说道，他看上去像是一位职业足球运动员，留着一头自然的卷发，眼睛深陷，体格如运动员般健硕，“大家互相都认识。我夜里加班的时候，史蒂夫经常会来视察，我给他看我正在做的东西，他就会对着我大吼大叫，骂我做的都是垃圾。但我知道有些内容他并不懂，他也有自知之明，因此我们之间得以建立起对彼此的尊重，我能忍受他的批评，他也会听取我的想法。这就是我们合作的方式。”
早期，史蒂夫宣称他要做的最重要的事是“打造一家伟大的企业”。目标虽然宏大，但却没有清晰的实现路径，有时史蒂夫原本出于好意的一些举动最终却分散了公司的注意力，让那些微不足道的小事看上去比公司的生死存亡更加重要。
他的确试着当一个好老板。公司周六会在门洛帕克举办“家庭聚餐”活动，让员工带着孩子参加，活动现场请来了表演的小丑，供应汉堡包和热狗，孩子们可以打排球，还能参加袋鼠跳比赛。在他的邀请下，我在1989年带着5岁的女儿格里塔参加了一次活动。史蒂夫光着脚和我一起坐在一个干草堆上，聊了一个小时，我女儿在旁边看了一场皮克尔家族马戏团的表演，马戏团是史蒂夫专门请来的。时不时会有NeXT的员工过来感谢史蒂夫举办了这次活动。我们俩聊了一会儿业务，不过大多数时候，史蒂夫都在聊家庭对于NeXT的重要性，还谈到从乔治·卢卡斯那里买来的皮克斯工作室的很多员工也有自己的家庭。他的有些话可能只是夸夸其谈，不过却反映出一个事实：对于如何承担起父亲的责任，他的内心始终挣扎不安。从内心深处，他十分渴望拥有自己的家庭。他陪女儿丽萨的时间越来越长，尽管不可能完全弥补父女之间的裂痕，但还是很有效果的，上高中的时候，丽萨搬去和史蒂夫一起住了。我觉得史蒂夫想要通过家庭聚餐活动来证明自己可以成为一名好父亲，也许对自己的女儿来说，他算不上是好父亲，但至少对员工的孩子很好。“我想，他看着周围蹦蹦跳跳的孩子，心里想的一定是，‘上帝啊，我不仅担负着这些员工，还得担负他们的家庭’，”巴恩斯说道，“这让他肩上的担子变得更沉重了。”
他还试着与其他几位高管发展友谊。特里布尔和巴恩斯的第一个孩子出生时，史蒂夫偷偷溜进医院探望了一下。“史蒂夫很想成为一个好父亲，”乔恩·鲁宾斯坦（Jon Rubinstein）说道，他于1991年加入NeXT，后来接替里奇·佩奇担任首席硬件工程师，“他只比我大一岁，但却想成为一个父亲般的长者，这很可笑，他觉得自己的生活经验比周围任何一个人都要丰富，总是想指导我的私生活。”
然而，当他试着把这种想当父亲的感觉转化为实际行动时，却只是做表面文章，效果并不尽如人意。为了实现“打造一家伟大企业”的目标，他打算在公司做个试验，让公司的所有信息公开透明。工资是根据岗位定的，同一个岗位的员工工资都一样，并且所有人的工资信息都是公开的。史蒂夫想要公平对待每一位员工，工资透明正是其中一项措施。他还准备了很多“感人肺腑”的独白：
“人才是公司运作的关键所在，编写软件、设计硬件的人才都是公司的宝贵财富。我们和竞争对手比的不是规模，而是创意和想法。我们每雇用一个人，都是在为公司的未来添砖加瓦。”
“把合适的人招聘进来只是开始，关键之处在于要让公司变得公开透明。这样说吧：身体的每个细胞都是独一无二的，但它们都知道身体的总体规划。同理，如果NeXT的每位员工都清楚公司的规划，做决定时能以公司的整体规划作为衡量标准，那么NeXT一定会成为最优秀的公司。当然，向所有员工公开公司信息肯定会有风险，甚至可能会造成一定的损失，但一定是利大于弊。”
“NeXT的信息公开政策中，最显而易见的一项举措就是公开所有人的工资。财务部有一张所有人的工资清单，每个人都可以去查。为什么要公开呢？在普通公司，经理可能每周要花3小时处理薪酬的问题，比如辟谣、用隐晦的语言来解释员工的相对薪酬。在我们公司，经理同样每周花3个小时处理薪酬问题，不过我们会公开解释所做的决定，指导员工如何才能获得他们理想中的薪酬。我们将那3小时视为教育员工的机会。”
信息公开政策似乎让NeXT站上了公开公平的道德高点，不过史蒂夫的行为很快就违背了他的初衷。政策实行没多久就成了一纸空文，因为史蒂夫总想要招聘世界上最优秀的人才，特别是工程师。“对大多数行业来说，一位杰出人才最多能顶两个普通人，”史蒂夫告诉我，“比如，你去纽约，最优秀的出租车司机把你载到目的地所用的时间可能比普通司机少30%。但在软件行业，一位杰出的程序员至少能顶25个普通程序员，因此我们不遗余力地要招聘世界上最优秀的程序员，在25：1的行业里，无论优秀人才多么昂贵都是值得的。”
NeXT的招聘流程十分严苛，有很多轮面试。在大多数情况下，只要一位面试官给出否定意见，候选人就出局了。尽管想要为史蒂夫工作的候选人非常多，竞争十分激烈，但不开出高薪依然无法吸引优秀人才。因此史蒂夫开始搞特殊待遇，有些人拿到了一笔十分可观的签约奖金，有些人的工资水平比他们所在的级别要高。工资清单上这样的特殊待遇越来越多，突然有一天，员工再也不能随心所欲地查阅工资清单了。
信息公开政策不仅在逻辑上有问题、在管理上不可行，在情感上也与NeXT的工作氛围不匹配。史蒂夫宣称要打造和谐、平等、友好的公司氛围，然而他自己脾气古怪、暴躁易怒，总喜欢对员工恶语相向，用消极攻击的办法来敦促员工干活儿。他还把“公平”两个字用到了极致，不仅对手下的工程师大吼大叫，对高管团队和自己的私人行政助理同样态度恶劣。
虽然高管团队已经熟悉了他的愤怒模式，但日子依然不好过。阿瓦·特凡尼安一直试图保护自己手下的软件工程师不挨史蒂夫的骂，一旦进度出了些问题，或是史蒂夫要求的某个界面功能没能如期实现，特凡尼安要向史蒂夫报告情况时，他都会让手下的工程师离开办公室，以免他们跟着一起遭殃。巴恩斯在苹果工作时，已经熟悉了他那说爆发就爆发的脾气，她自有一套办法。“如果他开始大吼大叫，我就马上挂电话，等他平静了再打回去。如果谁敢挂我电话，我肯定发飙，但挂史蒂夫电话完全没问题。既然他大吼大叫也得不到想要的东西，还不如让他冷静冷静，等他冷静下来，就像换了一个人一样，会变得好说话很多。他身上就如同装了个暴脾气的开关，如果有用的话他一定会用的。”巴恩斯经常教育手下的员工，一旦史蒂夫开始大吼大叫，试着在脑子里安装一个过滤装置，“不要在意大吼大叫本身，但要搞清楚他大吼大叫的原因，那才是重要的部分，能帮助你解决问题。”
史蒂夫一定要在1988年10月22日推出NeXT电脑，公司的氛围变得愈发紧张。1984年，史蒂夫从布袋里神奇地变出了麦金塔，就如同从帽子里变出了小白兔，从那以后，史蒂夫再也没有机会登上舞台，不过他一直很享受站在舞台上的感觉，因此要为NeXT的推出准备一场秀。他认为这不仅仅是为了营销，也是为了重燃员工的激情，毕竟公司上下一直在为这个产品奔忙，大家都感到身心疲惫。史蒂夫在舞台上的表现越来越炉火纯青，舞台上要展示的内容越来越复杂，后台工作人员的工作量和承受的压力也与日俱增。准备工作让人筋疲力尽，活动结束后，能休假的员工都去休假了。